Durante varios meses, La Demajagua digital intercambió con trabajadores de diferentes sectores y municipios acerca de los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT), uno de los pasos más trascendentales en pos de la materialización del nuevo Código de Trabajo, y suerte de proceso negociador entre empleadores y trabajadores, llamado a convertirse, además, en relevante instrumento laboral, a tenor con los cambios que se producen en la economía cubana.

Cerca de un centenar de trabajadores de la suroriental provincia cubana de Granma fueron interpelados al respecto; sus consideraciones, sincrónicas en buena medida, apuntaron constreñidamente, al día de pago, la fijación del período de vacaciones, y al horario de trabajo.

Aquellas respuestas, simplifican la dimensión de ese acuerdo concertado, y  hacen evidente cuánto le falta para ser totalmente valorado, como documento determinante en la aplicación y exigencia de derechos y obligaciones recíprocos que rigen las relaciones laborales de toda entidad, con la primordial finalidad de impulsar los planes técnico-económicos, mediante la gestión administrativa y el amplio desarrollo de la actividad e iniciativa de los colectivos obreros.

DE LA NECESIDAD

Si algo no olvidan nuestros padres y abuelos, es que antes de 1959, las huelgas y los reclamos, eran las únicas alternativas de los sindicatos y los trabajadores para hacer prevalecer sus derechos.

Para entonces, estos últimos ponían marcado interés en que  sus demandas quedaran bien plasmadas en algún documento, para evitar desprotección.  Aún así las disposiciones laborales cotidianamente se incumplían.

Por el contrario, disponemos ahora nosotros de un instrumento negociador, que a pesar de tener un período de vigencia de uno a tres años, puede y debe ser analizado y actualizado con periodicidad, por la dinámica de la realidad económica en la cual trascurre nuestro desempeño laboral.

El problema está en que no hemos sido capaces de aprovechar en justa medida lo que puede trascender en cuanto a esfuerzo y eficiencia productiva, si el documento no se tiene como algo formal, sino como una ley interna que debe generar análisis continuo y profundo de las condiciones en que nacen sus cláusulas.

Por ejemplo, y según las reglas a tener en cuenta para concertar el documento, se acuerda lo que objetivamente es posible cumplir, y las obligaciones convenidas deben dirigirse a reforzar la participación del sindicato y los trabajadores en el control de todo tipo de recursos, con garantía de las condiciones de trabajo en función del cumplimiento del plan técnico económico y  del presupuesto del centro de trabajo.

Todos los trabajadores conocen de su existencia, pero no muchos pueden detallar su contenido, como demostró el sondeo arriba mencionado.

El convenio no solo marca el día de pago, algo que por demás muchas veces se viola, sin que los empleadores ofrezcan argumentos convincentes, y sin que nadie les recuerde que una violación de ese tipo, o de cualquier acuerdo contenido en el pergamino, puede ser objeto de sanción.

A propósito, consta en el artículo 17 del Decreto Ley 229/2002, que comete infracción y se le impone multa de 500 pesos, si es persona natural,  y de seis mil 500 pesos si es persona jurídica, al que no tiene confeccionado o actualizado el CCT, o no adopta las medidas necesarias para erradicar el incumplimiento de las obligaciones de la administración, establecidas en cláusulas del convenio.

Asimismo, el documento propicia negociaciones en cuanto al ingreso, las medidas para la organización y normación del trabajo, formas y sistemas de pago y estimulación, indicadores para la evaluación del desempeño, la capacitación y superación de los trabajadores.

Son contenidos, además,  cómo y cuándo se ejecutan los presupuestos para equipos de protección, ropa y calzado y alimentación, mantenimientos e inversiones…, aspectos estos y los anteriores, en torno a los cuales laten en determinados colectivos no pocas inquietudes. Se infiere entonces que la negociación no siempre nace a partir de un profundo y previo análisis.

A LA CONCIENCIA

Según información aportada por María Magdalena López Verdecia, integrante del Secretariado provincial de la CTC, el último control sobre el tema, realizado el pasado año en la provincia de Granma, alcanzó a 36 centros laborales de diferentes sindicatos, con 183 unidades subordinadas y a las cuales están vinculados algo más de 12 mil trabajadores.

De acuerdo con los resultados arrojados por la pesquisa de la organización obrera en el territorio, todos los dirigentes sindicales de esos centros recibieron capacitación de su Sindicato provincial, Recursos Humanos  y el  Asesor Jurídico, y en el momento de establecer los convenios (últimos meses del 2014) se crearon con  tiempo las comisiones negociadoras integradas por trabajadores de prestigio.

Los encuestados en los 36 centros mencionados aseguran que el documento se examinó y aprobó en las asambleas de afiliados, y cuenta en sus anexos, lo relacionado con el reglamento disciplinario, sistemas de pago, programa de vacaciones anuales, plan de capacitación,  requisitos para la evaluación del desempeño y plazas por designación.

Sin embargo, la organización obrera en ese momento encontró, en determinados lugares, cláusulas donde no se definen responsables ni fechas de cumplimiento, y falta del anexo sobre cuestiones elementales como el régimen de trabajo, idoneidad demostrada, capacitación, y normación del trabajo.

Esas deficiencias también evidencian que a pesar de adjudicársele una evolución positiva a este proceso en comparación con etapas anteriores, no todo está resuelto.

Hay cuestiones básicas a ganar en ese asunto, una, que los convenios realmente cumplan el objetivo esencial de recuperar la disciplina laboral y fortalecer el papel tanto de las administraciones como de las organizaciones sindicales en función de esa eficiencia productiva exigida a gritos por la realidad económica actual.

El convenio, como sugieren algunos especialistas, puede ser una importante vía para el control, teniendo en cuenta que entre los asuntos a negociar está el plan de ahorro de todo tipo de recursos.  Esa es una responsabilidad de todas las partes en cualquier entidad, y también una tarea con infinitas reservas  en no pocas organizaciones productivas y de servicios.

El CCT, reconocido como  institución del Derecho Laboral, bien puede contribuir a clarificar problemas contables, si convertido  en instrumento de consulta permanente (y no engavetado como pasa el algunos lugares) promueve la información transparente de cuáles son los ingresos y gastos de operaciones de cualquier centro laboral, indicadores de los cuales depende el salario.

Las organizaciones sindicales, a las cuales se les ha restado reconocimiento por parte de los trabajadores en los últimos años, tienen frente a este proceso negociador de deberes y derechos, una excelente oportunidad para mejorar  su desempeño.

Nos referimos en ese sentido, a cuánto más deben hacer para darle especial atención a tal proceso, y velar porque se incluyan asuntos que favorezcan  la elevación continua de la eficiencia y el mejoramiento de la atención a los trabajadores, todo a favor de ese ascenso en cantidad y calidad que le urge a la economía cubana.