¿El cuerno de la abundancia?

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Por Sara Sariol Sosa | 21 abril, 2016 |
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DSC_1617A alguien, con buen humor cubano, se le ocurrió hace poco apodarla El cuerno de la abundancia, al buscarle cierta similitud con la trama de la película de Juan Carlos Tabío.

Mas, no hubo en esa  ocurrencia el más mínimo ánimo de satirizar su alcance, sino por el contrario, reconocer una vez más que a pesar de ciertas incongruencias en su aplicación,  la llevada y traída Resolución 17 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), (recién modificada), es la vía más expedita para mejorar el salario.

DE BUENAS INTENCIONES…

No pocas han sido las insatisfacciones generadas en torno a la implementación de ese cuerpo legal, sobre todo en quienes no han podido saborear las oportunidades que ofrece, no por su contenido mismo, sino precisamente por las deficiencias subjetivas que la rondaron.

De eso tiene detalles  Amparo Borrero Sánchez, quien ha vivido en los últimos meses, acaso el mayor ajetreo de sus años de graduada en ingeniería agroindustrial azucarera, y como especialista en Trabajo y Salario  en la Dirección provincial del MTSS.

“Los problemas en la materialización de ese proceso, que propicia el pago con arreglo a los resultados del trabajo, sintetiza, se  produjeron por inadecuada elaboración del plan, errores y demoras en la desagregación de los indicadores directivos y límites, incorrecciones en la planificación del fondo de salario y en la aplicación de los sistemas de pago, y fallas en los actos contables.

“Por otra parte, agrega, no se cumplían las indicaciones para planear las categorías empleo y salario, la cual se estructura sobre la base, tanto del salario escala, como de las vacaciones, y los pagos adicionales. Las incorrecciones circundaron, también, la proyección del  promedio de trabajadores necesarios para respaldar la productividad concebida y en correspondencia con el fondo de salario.”

A las citadas incongruencias se adicionó la mala concepción del destajo (modo de contratación laboral en el cual se cobra en concepto del trabajo realizado y no del tiempo empleado). la desestimación de la interrupción laboral, y pifias en el cálculo del valor agregado bruto (VAB), todo esto con un efecto negativo por originar pagos sin respaldo productivo.

Pero, en los en contra de la 17, asimismo, hay que mencionar la inconformidad de las Unidades Empresariales de Base (UEB) con la distribución del salario por su formación a nivel de empresa.  Si una unidad cumplía y otras no, y estas últimas deterioraban los indicadores de la empresa, todos pagaban justo por pecadores.

Y otro, de los más puntuales, fue la falta de preparación de los directivos, de manera que comenzaron a aparecer por doquier, diferentes interpretaciones de la resolución.

De ahí que, a dos años de haber esta emprendido su camino hacia la dignificación del bolsillo obrero, fue preciso modificar el documento, y comenzó a regir desde el primer día del corriente mes, la sustitutiva Resolución 6, aprobada  el 23 de marzo.

Para la segunda, como para la anterior, cuenta el mismo propósito: establecer formas de pago por rendimiento, estimulantes al incremento de la productividad, la reducción de los gastos y costos, el ascenso en los niveles de producción o servicios con la calidad requerida y el aprovechamiento de la jornada de trabajo; pero, por decirlo de alguna forma,  la nueva corrige fallas y contiene determinadas prerrogativas.

LOS CAMBIOS

Amparo Borrero, junto a otros especialistas,  ha ido de entidad a entidad,  como parte del programa de capacitación sobre los cambios, una materia que es como un caudal donde siempre hay cosas por saber y, sobre todo, por hacer.

Quienes recibieron su entrenamiento dicen que fue aclarando dudas, con un nivel de precisión y detalles, como exige un asunto tan delicado, que trata del desahogo monetario -y espiritual-, de la gente.

“Esto, para mí, es una cuestión técnica, y lo entiendo, pero cómo explicárselo a un trabajador”, destaca y advierte que,  la aplicación del nuevo instrumento no puede constreñirse a un estudio previo y general de las modificaciones; es preciso desarticular cada parte, y en lo adelante, someterlo a un debate constante en las entidades laborales, con los resultados y los números de cada etapa en mano.

De acuerdo con el primer cambio, cuando varíen las condiciones para aprobar la forma de pago, por razones ajenas a la empresa u organización superior empresarial, y no sea posible la recuperación del encargo productivo en el transcurso del año, “por una sola vez” la forma de pago puede ser modificada por la misma entidad que la aprobó.

Otras modificaciones determinan que el salario base de cálculo para efectuar la distribución, incluye tanto el salario escala, como los pagos adicionales autorizados, y que para determinar la formación y distribución del salario en el sistema empresarial, el director de la empresa tiene la facultad, y la responsabilidad diríamos, de desagregar al nivel de las unidades empresariales de base, en dependencia de sus características, los indicadores directivos y límite, lo cual exige tener creadas las condiciones en la contabilidad para la certificación de dichos indicadores.

Una de las más apreciadas modificaciones por los trabajadores, viene a hacer justicia a aquel conocido y poco aplicado principio de a cada cual según su capacidad y trabajo,  pues en lo adelante, las unidades empresariales de base que cumplan con los indicadores desagregados pueden distribuir el salario formado con independencia de los resultados a nivel de empresa, lo cual, lógicamente, tiene que llevar a mayor y más consecuente evaluación de los resultados.

“La planificación es esencial, aclara Amparo; a la hora de desagregar los planes resulta importante tener en cuenta, asimismo, que todos los períodos del año no son iguales. Por  ejemplo, en una fábrica de conservas con picos de cosechas, hay meses con mayores niveles de producción, y, por lo tanto,  mayor valor agregado.

“Otro elemento a no perder de vista -puntualiza-, es que todas las personas no trabajan igual, por lo tanto, la distribución del salario debe corresponderse con el aporte colectivo y también de la brigada, del trabajador en lo individual.”

Un cuarto cambio destierra la penalización a 225 pesos (salario mínimo del país), si por el incumplimiento de los indicadores directivos, a los efectos de las deducciones al fondo de salario, se estable como protección, el salario escala de los trabajadores comprendidos en los sistemas de pago por resultados.

Por otra parte, para distribuir el salario formado en la oficina central de la empresa, se establece para el di­rec­tor una relación de hasta 2.5 veces del sa­lario me­dio de toda la entidad, y para el resto de los cargos de hasta dos veces, siempre que la efi­cien­cia y los indicadores directivos y límite lo permitan.

Siendo así, a algunos podría parecerles que los cuadros ganarán mucho, pero para conseguirlo, tienen primero que ganar más los trabajadores.  Eso exige de los directivos perspicacia, capacidad, control sistemático, y la práctica de un debate colectivo y aportador tanto de las decisiones como de los resultados.

ORGANIZACIÓN, LA CLAVE

Las citadas y el resto de las modificaciones requieren de una premisa esencial: la correcta organización del trabajo.

“Ese aspecto, -agrega Borrero Sánchez-, no siempre se ha tenido en cuenta, aun cuando resulta elemental para la utilización racional de la fuerza laboral.

“En una obra en construcción es imposible que los trabajadores ganen más si los bloques llegan a las 10:00 de la mañana; igual sucede en el campo para cultivar boniatos, si la carreta con los rejos se sitúa a un área muy distante de donde se plantarán.

“Hay que organizar bien cada proceso para el hombre produzca más y gane más,  garantizarle todos los aseguramientos, velar porque el pan, por citar otro pequeño ejemplo, llegue temprano a la unidad gastronómica.

“Y los trabajadores tienen la responsabilidad de ser parte del control estricto de los gastos, sin menospreciar ninguno, porque en una dulcería el  papel cartucho, está entre los aparentemente más simples, se desaprovecha, y en realidad está entre los recursos más costosos.”

Con esas exigencias y oportunidades, los trabajadores cubanos vuelven a la carga en el camino del aumento del salario.  Granma, hoy con el salario medio más bajo del país,  deberá desbordar eficiencia.

Salario Medio en Granma

 

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  1. Hola.Trabajo en la Empresa GET perteneciente al Mintur , Me parece muy bueno el articulo. Leí detalladamente las modificaciones de la 6 que la compañera explica y no veo ninguna acotación al respecto del resuelvo 7mo de la referida resolución relativa al salario a formar y su distribución.En dicho resuelvo se dice que el salario a formar y su distribución responde al nivel de cumplimiento de los indicadores directivos y límites planificados.Amparado en una nueva interpretación de este resuelvo en nuestra empresa, a partir del mes de febrero se ha incluido una modificación en nuestro reglamento de pago incorporando que la formación del salario se debe corresponder con el sobrecumplimiento de los indicadores directivos y de existir incumplimiento se ajustará el afondo a distribuir en el mismo % de incumplimiento.En asamblea de trabajadores se explicó que dicha nueva interpretación se debe a una indicación nueva de la ministra de trabajo y seguridad social,ya que plantean que dicho resuelvo está ambigua y se ha interpretado incorrectamente por las entidades.Necesito esclarecerme de porque en la instrución 1/2017 no se acotó esto? , es legal aplicar esto sinque aún salga oficial una nueva instrucción o resolución que legalice esto? Por qué no le muestran a los trabajadores esa indicación ?.Estamos hablando de una reducción de dos y hasta tres salarios en el pago del sistema d epago por resultados,que hasta ahora venía cobrando esta empresa.Las utilidades crecieron,la empresa ha sido rentable.Si el volumen y los ingresos del turismo crecieron,si nuestros servicios crecieron Por qué no se puede pagar en la misma proporción a los trabajadores¿ ? si estos hiceron lo mismo y más con menos gastos ,porqué eso no puede crecer en el salario?Por qué le llaman a eso que no hay respaldo productivo¿?.Podrían alguién esclarecer estas dudas.gracias