El Anteproyecto de Ley del Código de Trabajo establece con detalle las situaciones en las que la relación laboral puede pausarse (suspensión) o finalizar definitivamente (terminación). Comprender estos escenarios es crucial para trabajadores y empleadores. Esta guía explica los aspectos más relevantes de forma clara.

¿QUÉ SIGNIFICA LA SUSPENSIÓN DEL TRABAJO?

La suspensión ocurre cuando, por razones legales, disciplinarias o de fuerza mayor, un trabajador no puede realizar sus funciones de forma temporal. Es fundamental entender que, durante la suspensión, el vínculo laboral no se rompe, solo se interrumpen temporalmente algunos de sus efectos. Una vez que cesa la causa de la suspensión, el trabajador se reincorpora a su labor habitual manteniendo sus condiciones anteriores.

SITUACIONES QUE GENERAN UNA SUSPENSIÓN

La norma enumera múltiples causales. Entre las más comunes se encuentran:

• Incapacidad temporal por enfermedad o accidente.
• Licencias retribuidas, como las de maternidad, o no retribuidas, por ejemplo, para viajes al exterior por asuntos particulares o para construcción de vivienda por esfuerzo propio.
• Disfrute de las vacaciones anuales pagadas.
• Movilizaciones para procesos electorales, el Censo de Población, o por interés de la defensa y seguridad nacional.
• Cursos de capacitación de interés estatal a tiempo completo.
• Desastres naturales, tecnológicos o sanitarios, cuando así lo dispone el Consejo de Defensa Nacional.
• Prisiones provisionales o privaciones de libertad por menos de seis meses (para contratos indeterminados).
• Cumplimiento del Servicio Militar Activo.
• Desempeño de cargos en organizaciones políticas, de masas o en órganos del Poder Popular.

PROTECCIONES SALARIALES EN CASOS ESPECÍFICOS

El anteproyecto define tratamientos salariales distintos según la causa de la suspensión:

En desastres: Durante la suspensión de actividades ordenada, se recibe una garantía salarial equivalente al salario básico por hasta un mes. Si se extiende, la garantía baja al 60% de ese salario básico.

En movilizaciones electorales o del Censo: El trabajador recibe el salario promedio de su cargo durante ese periodo.

En movilizaciones de defensa: Los movilizados perciben su salario promedio. Además, reciben el pago correspondiente a sus días de descanso comprendidos en el periodo de movilización.

Para trabajadores del sector no estatal movilizados (como cooperativistas o trabajadores por cuenta propia), la remuneración durante la movilización se calcula en base a los ingresos certificados de los últimos doce meses.

Licencias no retribuidas: requisitos y plazos

El empleador puede conceder licencias sin salario en casos como:

Viajes al exterior por asuntos particulares: Si las vacaciones acumuladas no son suficientes, se puede solicitar una licencia no retribuida, que no puede exceder de dos meses consecutivos en un año. Excepcionalmente, el jefe puede prorrogarla hasta un máximo de un año natural si existen causas imprevistas que impidan el retorno.

Atención a familiares: Para cuidar a un familiar en situación de dependencia, previa presentación de certificados médicos que lo justifiquen.

Consecuencias de un desastre: Por pérdida de la vivienda, evacuación, o para cuidar a un hijo menor si su escuela o círculo infantil suspendió actividades.

Es crucial presentar las solicitudes de prórroga antes de que venza el plazo de la licencia inicial. Si el trabajador no se reincorpora al vencer la licencia, el empleador puede dar por terminada la relación laboral.

TRABAJADORES EN PROCESOS PENALES

La norma recoge el tratamiento en el caso de existir procesos penales, el cual varía si el mismo es ajeno o relacionado con el trabajo.

Si el proceso es ajeno al trabajo, se suspende la relación laboral mientras dure la prisión provisional, y si el trabajador resulta absuelto, tiene derecho a reintegrarse a su cargo y a recibir el salario promedio de todo el tiempo que estuvo privado de libertad. Si la sanción es menor a seis meses o se aplica una multa, se reintegra al cargo, pero sin derecho a ese pago salarial.

En cambio, si el proceso está relacionado con el trabajo, el empleador puede tomar decisiones laborales y disciplinarias sin esperar el resultado del proceso penal.

CAUSAS DE TERMINACIÓN DEFINITIVA DE LA RELACIÓN LABORAL

La norma distingue entre causas generales y específicas por iniciativa del empleador.

Entre las generales se incluyen: acuerdo mutuo, iniciativa de cualquiera de las partes, jubilación, fallecimiento del trabajador, extinción de la entidad o vencimiento del plazo en contratos temporales.

En el caso de las causas específicas por iniciativa del empleador (para contratos indeterminados) se recoge la pérdida de competencias laborales, reorganizaciones donde no hay reubicación posible, aplicación de medidas disciplinarias que conlleven la terminación, o una sanción de privación de libertad superior a seis meses.

 

PROTECCIONES PARA EL TRABAJADOR: PERiODOS DE INAMOVILIDAD

El empleador no puede notificar la terminación por su iniciativa (por pérdida de competencias, reorganización o invalidez parcial) mientras el trabajador se encuentre en situaciones como:

• Disfrute de licencia de maternidad o prestaciones por cuidado de hijos enfermos.
• Periodo de incapacidad temporal por enfermedad o accidente.
• Cumplimiento de movilizaciones de defensa y seguridad nacional.
• Disfrute de vacaciones anuales.
• Cualquier otro periodo de suspensión dispuesto por la ley.

PROCEDIMIENTO CUANDO EL TRABAJADOR DECIDE RENUNCIAR

Si el trabajador decide terminar la relación, debe comunicarlo por escrito., y para ello deberá respetar un plazo de aviso previo, que se establece de la siguiente forma:

• Hasta 30 días hábiles para contratos indeterminados.
• Hasta 15 días hábiles para contratos por tiempo determinado.
• Hasta cuatro meses para cargos técnicos que requieran nivel superior, en contratos indeterminados.

El abandono del trabajo sin cumplir este aviso se considera ausencia injustificada y puede acarrear medidas disciplinarias.

DERECHOS AL FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL

Al terminar el vínculo, el trabajador tiene derecho a recibir la remuneración por el trabajo realizado, el pago por las vacaciones anuales acumuladas y no disfrutadas, la prestación de seguridad social que estuviera percibiendo, si es el caso, y la indemnización por la póliza de seguro, si la terminación corresponde a las causas previstas para ello.

En caso de fallecimiento del trabajador, estos derechos podrán ser ejercidos por sus familiares con derecho a pensión o por sus herederos.